La rupture conventionnelle reste un dispositif réservé au CDI. Un CDD ne peut pas en bénéficier. La loi est claire. Le Code du travail trace une ligne nette. Un contrat à durée déterminée se termine à sa date d’échéance.Ou pour un motif légal. Mais pas par accord mutuel de rupture conventionnelle. Pourtant, chaque année, des employeurs et des salariés tentent de contourner cette règle. Avec des conséquences parfois lourdes.
Le principe de la rupture conventionnelle appliqué au CDI
La rupture conventionnelle, c’est quoi ? Une procédure encadrée. Un accord écrit entre l’employeur et le salarié.Un document signé, puis homologué par la Direccte. Un moyen de mettre fin à un CDI sans conflit. Sans faute.Sans licenciement. Les deux parties conviennent des modalités. De la date de départ. Des indemnités versées. Et surtout, le salarié bénéficie du chômage. Un dispositif protégé. Un équilibre entre sécurité et souplesse.
Les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail en fixent les règles.
- Un entretien préalable. Obligatoire.
- Un délai de rétractation. 15 jours pour chacun.
- Une indemnité spécifique. Calculée selon l’ancienneté.
- Une homologation. Sans laquelle l’accord n’a pas d’effet.
Ce mécanisme s’applique uniquement aux contrats à durée indéterminée. Pas aux CDD. Pas aux contrats saisonniers. Pas aux missions d’intérim. La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises. Un CDD ne peut pas être rompu de manière conventionnelle. Point final.
Pourtant, certains essaient. Par méconnaissance. Ou par facilité. Ils signent un accord. Ils pensent régulariser la situation. Mais en réalité, ils s’exposent à un risque. Celui de voir le contrat requalifié en CDI. Avec toutes les conséquences que cela implique.
Rupture conventionnelle selon le type de contrat
| Type de contrat | Rupture conventionnelle possible | Référence légale |
|---|---|---|
| Contrat à durée déterminée (CDD) | Non | Article L. 1243-8 Code du travail |
| Contrat à durée indéterminée (CDI) | Oui | Articles L. 1237-11 et suivants Code du travail |
L’article L. 1243-8 est sans ambiguïté. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour des motifs précis.La rupture conventionnelle n’en fait pas partie. C’est un principe de droit. Pas une suggestion.
Les alternatives légales à la rupture conventionnelle en CDD
Si la rupture conventionnelle est interdite, d’autres modes de rupture existent. Certains sont encadrés. D’autres relèvent de l’accord entre les parties. Mais tous doivent respecter des règles strictes.
La rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié
Un CDD peut être rompu avant son terme. Mais uniquement dans des cas bien précis. Ou par accord mutuel.Pas par rupture conventionnelle. La différence est subtile, mais cruciale.
Pour rompre un CDD d’un commun accord :
- Un document écrit est indispensable. Signé par les deux parties.
- Aucune pression ne doit être exercée. Ni sur le salarié, ni sur l’employeur.
- Les indemnités doivent être précisées. Notamment la prime de précarité.
Modèle d’accord écrit (à adapter) : « Les soussignés, [nom de l’employeur] et [nom du salarié], conviennent de mettre fin au contrat à durée déterminée conclu le [date], pour un motif non disciplinaire. Le salarié percevra une indemnité de [montant], incluant la prime de précarité au prorata. Les parties renoncent à toute action ultérieure liée à cette rupture. »
Attention : Cet accord ne doit pas être confondu avec une rupture conventionnelle. Il n’a pas besoin d’homologation. Mais il doit être clair. Précis. Et respectueux des droits du salarié.
Exemple de motif valable :
- Un changement de projet professionnel. Pour le salarié.
- Une réorganisation interne. Pour l’employeur.
- Un accord sur une embauche en CDI ailleurs. Avec justificatif.
Sans écrit, le risque est grand. Le salarié pourrait contester la rupture. Et demander des dommages et intérêts.
Les motifs légaux de rupture anticipée du CDD
La loi prévoit quatre motifs de rupture anticipée d’un CDD :
- La faute grave. Du salarié ou de l’employeur.
- L’inaptitude constatée par le médecin du travail.
- L’embauche en CDI. Dans la même entreprise ou ailleurs.
- La force majeure. Un événement imprévisible et insurmontable.
Chaque motif impose des démarches spécifiques.
Motifs de rupture anticipée du CDD
| Motif de rupture anticipée | Démarches requises | Indemnisation possible |
|---|---|---|
| Faute grave | Notification écrite, procédure disciplinaire | Non (souvent privation de prime de précarité) |
| Inaptitude professionnelle | Constat du médecin du travail, recherche de reclassement | Indemnité légale ou conventionnelle |
| Embauche en CDI | Information écrite, justificatif à fournir | Oui (prime au prorata, droits au chômage selon cas) |
| Force majeure | Preuve de l’événement (ex. : fermeture administrative) | Selon les circonstances |
La faute grave doit être prouvée. Une simple erreur ne suffit pas. L’inaptitude doit être médicalement constatée.L’embauche en CDI doit être justifiée par un document. La force majeure, rare, doit être indiscutable.
Dans tous les cas, une notification écrite est obligatoire. Un courrier recommandé avec accusé de réception. Ou une remise en main propre contre signature.
Les conséquences de la rupture du CDD pour le salarié et l’employeur
Rompre un CDD avant son terme a des répercussions. Pour les deux parties.
Pour le salarié :
- Droit à la prime de précarité. 10 % de la rémunération brute totale. Sauf en cas de faute grave.
- Droit au chômage. Sous conditions. Inscription à France Travail nécessaire.
- Droit aux congés payés non pris. À payer dans le solde de tout compte.
- Droit à un certificat de travail. Et à une attestation pour France Travail.
Pour l’employeur :
- Obligation de remettre les documents légaux. Sous 8 jours après la rupture.
- Obligation de verser les indemnités dues. Sous peine de sanctions.
- Risque de contentieux. Si la procédure n’est pas respectée.
Un CDD rompu sans motif valable peut être requalifié en CDI. Avec des conséquences financières lourdes.Indemnités de licenciement. Dommages et intérêts. Cotisations sociales supplémentaires.
Exemple : Un employeur qui licencie un salarié en CDD sans cause réelle et sérieuse risque une condamnation aux prud’hommes. Avec des indemnités pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire.
Les obligations de l’employeur lors de la fin anticipée du CDD
Même en cas de rupture anticipée, l’employeur a des obligations.
- Remettre un certificat de travail. Détaillé. Avec les dates exactes.
- Fournir une attestation France Travail. Pour l’inscription au chômage.
- Établir un solde de tout compte. Avec le détail des sommes versées.
- Respecter les délais. 8 jours maximum pour les documents.
Un oubli ? Un retard ? Le salarié peut saisir l’inspecteur du travail. Ou les prud’hommes.
Les documents à archiver :
- L’accord de rupture (si commun accord).
- La notification de licenciement (si faute grave).
- Le certificat médical (si inaptitude).
- La preuve de l’embauche en CDI (le cas échéant).
Sans preuves, l’employeur est en position de faiblesse. En cas de litige, c’est à lui de démontrer la régularité de la rupture.
Les risques de contentieux et les précautions à prendre
Le formalisme est essentiel. Un CDD mal rompu peut coûter cher. Pour l’employeur comme pour le salarié.
Les risques principaux :
- La requalification en CDI. Si la rupture est jugée abusive.
- Le versement de dommages et intérêts. Pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- La perte des droits au chômage. Si la rupture n’est pas reconnue comme légitime.
Comment éviter les pièges ?
- Toujours formaliser la rupture par écrit.
- Conserver une copie de tous les documents.
- Vérifier les dispositions de la convention collective. Certaines prévoient des règles spécifiques.
- En cas de doute, consulter un professionnel. Avocat, syndicat, ou service public de l’emploi.
Un exemple courant : Un salarié en CDD démissionne. Sans respecter les conditions. L’employeur refuse de lui verser la prime de précarité. Le salarié saisira les prud’hommes. Et obtiendra gain de cause si la démission n’est pas justifiée par un motif légal (comme une embauche en CDI).