Le pilotage RH repose aujourd’hui sur des outils capables d’anticiper les besoins et de valoriser les compétences. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), appelée depuis 2017 la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), centralise les informations sur les compétences et planifie les évolutions de carrière. Elle suit également l’évolution des collaborateurs, adapte les équipes aux projets stratégiques et sécurise les parcours professionnels au sein des organisations.
La gestion des compétences et l’anticipation des besoins
La GPEC offre un suivi détaillé compétences de chaque collaborateur. Cette méthode, qui est rappelons-le obligatoire pour les organisations de 300 salariés et plus, aide à identifier les métiers sensibles et les postes qui risquent d’évoluer. En y recourant, les professionnels peuvent anticiper les besoins en formation avant qu’ils deviennent urgents, ce qui permet de combler rapidement les lacunes identifiées. Ils obtiennent une vision précise des ressources disponibles tout en identifiant rapidement les postes à renforcer.
Grâce à cette clarté, il devient plus facile d’aligner les effectifs avec les projets stratégiques de l’entreprise. Les outils de GPEC (des tableaux de bord RH aux planificateurs prévisionnels) contribuent également à créer un référentiel de compétences adapté à l’organisation, en fournissant des informations actualisées pour piloter les décisions de recrutement et d’évolution interne.
La mise en valeur des talents de l’organisation
La GPEC constitue un procédé de gestion qui met en valeur les savoir-faire déjà présents dans une entreprise. Elle sert notamment à identifier les collaborateurs à fort potentiel et leur proposer des évolutions adaptées. Au sein d’un cabinet de conseil, cela peut concerner les consultants experts en méthodologies spécifiques, alors que dans une entreprise e-commerce, ce sont les responsables marketing capables d’exploiter de nouveaux outils d’automatisation. C’est pourquoi cette méthode facilite la mobilité interne en reliant les compétences aux postes disponibles. Très concrètement, les salariés voient plus clairement les opportunités d’évolution et les conditions pour y accéder.
Les organisations qui exploitent tout son potentiel constatent que la GPEC réduit les risques de départ en donnant de la visibilité aux différents talents. Jour après jour, les responsables ont la possibilité de suivre les performances et mettre en place des plans de développement individualisés.
L‘accompagnement de la transformation RH
Outre la gestion des talents, la GPEC accompagne également les changements organisationnels et technologiques, en évaluant l’impact des nouveaux outils sur les compétences requises, à l’image des logiciels de gestion automatisée et des plateformes collaboratives. Les managers disposent ainsi d’indicateurs fiables pour ajuster la composition de leurs équipes et réaffecter les ressources selon les projets stratégiques.
Quant aux collaborateurs, ils bénéficient de formations adaptées aux transformations en cours, par exemple sur des méthodes agiles ou des outils numériques émergents. La gestion prévisionnelle des emplois sécurise les transitions de carrière, comme le passage d’un poste technique à un rôle de supervision. Dans les sociétés qui ont intégré cette pratique à leurs processus, la transformation RH s’opère de manière plus structurée et efficace.
En centralisant les informations, en suivant l’évolution des talents et en anticipant les besoins futurs, on renforce l’efficacité de ses décisions RH et tire pleinement parti de la GPEC pour améliorer la gestion des compétences.